1、2021年4月自学考试06091薪酬管理历年真题及答案2021年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必需按试题顺序在答题卡纸指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必需使用2B铅笔，书写部分必需使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 、单项选择题：本大题共20小题，每题1分，共20分。在每题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。斯密 3.当劳作力必需求曲线不变而劳作力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f 5.依据马斯

2、洛的必需求层次理论，反映的是爱和归属的必需求层次是 薪酬管理试题第1页共4页 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 9.在结构工资制构成中，依据企业的经济效益和员工实际完成的劳作的数量和质量支付给员工的工资形式是 10.工作分析者就某一个职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的看法和看法，这种工作分析方法称为 11.当前在发达国家中，最广泛采纳的职位评价方法是 12.作为一种形象的分析工具，且可以直观地反映调查数据的统计分析方法是 13.实际所得薪酬或实际基本薪酬与区间中值之间的比值反映的是 14.假设

3、以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5000元时，则据此计算的薪酬区间最低值为 A. 3500 元 B. 4000 元 C. 4200 元 D. 4500 元 15.企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是 薪酬管理试题第2页共4页 17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，往往发生在团队内部和团队之间的薪酬沟通属于 18.国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资含奖金及其他收入的 A. 8% B. 9% C. 10% D. 11% 19.按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为 20.目前我国企业越来越重视对高层管理

4、者的长期激励，通常采纳的激励方式是 二、多项选择题：本大题共5小题，每题2分，共10分。在每题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多项选择或少选均无分。 薪酬管理试题第3页共4页 25.在我国的医疗保险制度中，属于组织福利项目的是 第二部分非选择题 三、名词解释题：本大题共3小题，每题3分，共9分。 四、简答题：本大题共5小题，每题5分，共25分。 29.影响薪酬的外部因素。 30.能力工资制的主要模型。 31.观察法的优缺点。 32.企业薪酬结构的制定流程。 33.员工福利的作用。 五、论述题：本大题共2小题，每题10分，共20分。 34.论述薪酬水平策略的分类。 3

5、5.如何正确使用好薪酬调查结果。 六、案例分析题：本大题16分。 36.阅读以下案例材料，然后回答问题。 某公司为大型国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2 万人，分布在公司的总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%，在关于已有产品和客户的改善和维护的基础上，公司的发展主要依靠技术革新开发新的客户群，创造新的增长点。 该公司一直以来的薪酬体系为单一岗位薪酬制，员工薪酬增长主要依靠管理岗位提升。因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜爱做管理，不能专心进行技术研发，而千方百计地向管理方面发展。这种薪酬体系导致的直接后果是：一方面管理队伍膨胀，已经出现人浮于事现象；另一方

6、面高素养专业技术人员人才匮乏，流失严重，在职的技术人员也对现状不满，怨声栽道。 问题1:何为专业技术人员？其特别性是什么？ 问题2:结合材料，如何更好地完善专业技术人员的薪酬制度？ 薪酬管理试题第4页共4页 2021年4月高等教育自学考试 薪酬管理参照答案 (课程代码06091) 一单项选择 4. C 5.B 6.B 7.C 8.B 9. 12. B 13. C 14.B 15. 二、多项选择 21.CD 22.BD 23.ABCD 24. ABD 25.ABE p218 三、 26.p56把薪酬看做提升企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势

7、，并坚持竞争优势。 27.宏观接近法，又称为“自上而下的方法或分配法，是指组织的高层管理人员依据组织的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。宏观接近法的特点表现为，特定企业里这一流程所必需的层级数是与组织结构的繁简程度成正比的。 28.企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的凹凸在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的合计。 四 29.p16答：劳作力市场的供求关系；与薪酬相关的法律法规；地区物价水平；社会劳作生产率变化；行业薪酬水平的变化；社

8、会环境。 30.p73答：阶梯模型；能力模块模型；工作积分累计模型；学校课程表模型；跨部门模型；能力业绩矩阵。 31.p103答：优点-工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作；缺点-不适用于脑力劳作成分比较高的工作以及处理紧急状况的间歇性工作；对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心里对工作分析人员产生反感，同时也有可能造成操作动作变形；不能得到有关任职者资格要求的信息。 32.p149决定薪酬结构数目；决定市场薪酬线；定义薪酬级别；计算每一个薪酬级别的薪酬差异；结果评价。 33.p214答：有利于吸引，保留和激励员工；提

9、升员工满意度；有助于营造和谐的组织文化，提升员工的忠诚度；享受税收优惠，提升组织的经济效益，提升企业生产率。 五 34.p22答:市场领先型策略；市场跟随型策略；市场滞后型策略；成本导向型策略；市场竞争型策略；混合薪酬策略。 35.p134答：一、熟悉薪酬调查结果：岗位使命差异；地区差异；变量因素；被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异；二、使用薪酬调查数据：要依据本公司与薪酬调查样本企业的对照，明确自己企业的定位水平；建议采纳相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对照来进行调整；最好的比照顾该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据。 六、 36. (1)教材P238 依据美国公平劳作标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。 依据联合国教科文组织对成员国特别是发展中国家展开科技统计工作的必需求，将专业技术人定界为从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。 专业技术人